年度亮點
持續提升主管領導管理能力持續推動新進人員培育發展計畫及輔導關懷機制擴大並完成實習生計劃（暑期6 人，台北大學不動產學期實習2 人）落實深化個人發展計劃及相關留才措施員工管理政策
國建設計了全面的員工管理制度，涵蓋招聘、薪酬制度、晉升機制、職場安全與健康，以及持續學習與培訓等面向，致力於打造一個充滿尊重與信
賴的工作環境，促進員工幸福感與多元共融，加深同仁對國建的認同與歸屬感。
 |
任用 | ˖ 專才專業、適才適性 ˖ 吸引和留住優秀員工 |
 |
薪資 | ˖ 確保公平和競爭力的薪酬 |
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升遷 | ˖ 用人唯才，合理升遷 ˖ 推動績效管理 ˖ 支持潛力人才發展與創新 |
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安全健康 | 持續安全衛生改善，員工身心健康保持平衡，邁向永續發展 |
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教育訓練 | 根據人員職能模組執行培訓，使員工具備能夠勝任現在及未來擔任職務的能力及專業 |
平等的人才政策
國泰建設依循公平、公正與誠信的核心價值，訂定《人才招募政策》與《人權政策》，以確保員工招募與任用流程皆具透明性與一致性。我們致力
於打造一個無歧視的職場環境，並承諾所有同仁在工作中均享有平等權益，不因其種族、性別、宗教信仰等身份特徵而受到不公平待遇。
|
人才招募與人權政策
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國泰地產集團員工概況及留才策略
| 國泰地產集團員工 | ||||||
| 契約類型 | 地產集團 | 合計人數 | ||||
| 男性 | 女性 | |||||
| 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | |||
| 勞雇合約 | 正職人員 | 1,089 | 80.25% | 951 | 70.34% |
2,040 |
| 臨時人員 | 1 | 0.07% | 22 | 1.63% | 23 | |
| 無時數保證人員 | 267 | 19.68% | 379 | 28.03% | 646 | |
| 勞雇類型 | 全職人員 | 1,083 | 80.16% | 945 | 70.26% | 2,028 |
| 兼職人員 | 268 | 19.84% | 400 | 29.74% | 668 | |
| 職務 | 前台 | 896 | 82.66% | 627 | 64.91% | 1,523 |
| 後台 | 188 | 17.34% | 339 | 35.09% | 527 | |
| 學歷 | 博士 | 0 | 0.00% | 0 | 0.00% | 0 |
| 碩士 | 133 | 12.20% | 96 | 9.88% | 229 | |
| 學士 | 620 | 56.88% | 662 | 68.11% | 1,282 | |
| 大專 | 130 | 11.93% | 48 | 4.94% | 178 | |
| 高中職 | 188 | 17.25% | 136 | 13.99% | 324 | |
| 其他 | 19 | 1.74% | 30 | 3.09% | 49 | |
| 年齡 | 30 歲（含）以下 | 260 | 23.85% | 311 | 32.00% | 571 |
| 30-50 歲（含）以下 | 605 | 55.50% | 541 | 55.66% | 1,146 | |
| 51 歲（含）以上 | 225 | 20.64% | 120 | 12.35% | 345 | |
| 身心障礙者 | 16 | 72.73% | 7 | 46.67% | 23 | |
| 原住民族 | 6 | 27.27% | 8 | 53.33% | 14 | |
| 總計 | 11,616 | |||||
註1： 國泰建設的員工及管理階層100% 皆為設籍於台灣之本國人。
註2： 2024 年人力結構之資料範疇包含國泰建設、國泰建築經理、國泰健康管理事業、國泰飯店觀光事業、三井工程與霖園公寓大廈管理維護。
註2： 2024 年人力結構之資料範疇包含國泰建設、國泰建築經理、國泰健康管理事業、國泰飯店觀光事業、三井工程與霖園公寓大廈管理維護。
| 國泰地產集團不屬於員工的工作者 | |||||
| 類別 | 地產集團 | 合計人數 | |||
| 男性 | 女性 | ||||
| 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | ||
| 董事 | 4 | 1.44% | 0 | 0.00% | 4 |
| 特聘顧問 | 2 | 0.72% | 0 | 0.00% | 2 |
| 定期契約人員 | 4 | 1.44% | 3 | 0.79% | 7 |
| 工讀生 | 267 | 96.39% | 379 | 99.21% | 646 |
| 總計 | 659 | ||||
註：2024 年人力結構之資料範疇包含國泰建設、國泰建築經理、國泰健康管理事業、國泰飯店觀光事業、三井工程與霖園公寓大廈管理維護。
| 國泰建設2024年新進與離職統計 | |||||
| 組別 | 類別 | 新進員工 | 離職員工 | ||
| 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | ||
| 性別 | 男性 | 28 | 65.12% | 12 | 48.00% |
| 女性 | 15 | 34.88% | 13 | 52.00% | |
| 年齡 | 30 歲（含）以下 | 20 | 46.51% | 3 | 12.00% |
| 30-50 歲（含）以下 | 23 | 53.49% | 20 | 80.00% | |
| 51 歲（含）以上 | 0 | 0.00% | 2 | 8.00% | |
| 總計 |
43
|
25 | |||
| 佔全體員工比例 | 25.15% | 14.62% | |||
| 國泰建設2024年各職務當年度新增人數 | |||
| 組別 | 類別 | 內部晉升人數 | 外部聘用人數 |
| 職務 | 主管 | 10 | 0 |
| 同仁 | 0 | 43 | |
| 國泰建設子公司2024年新進員工統計 | |||||||||||
| 組別 | 類別 | 國泰建經 | 國泰健康管理事業 | 國泰飯店觀光事業 | 三井工程 | 霖園公寓大廈管理維護 | |||||
| 新進員工 | 新進員工 | 新進員工 | 新進員工 | 新進員工 | |||||||
| 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | ||
| 性別 | 男性 | 2 | 66.67% | 41 | 20.60% | 165 | 48.67% | 41 | 89.13% | 56 | 62.92% |
| 女性 | 1 | 33.33% | 158 | 79.40% | 174 | 51.33% | 5 | 12.20% | 33 | 37.08% | |
| 年齡 | 30 歲（含）以下 | 3 | 100.00% | 51 | 25.63% | 193 | 56.93% | 31 | 67.39% | 23 | 25.84% |
| 30-50 歲（含）以下 | 0 | 0.00% | 129 | 64.82% | 116 | 34.22% | 15 | 48.39% | 59 | 66.29% | |
| 51 歲（含）以上 | 0 | 0.00% | 19 | 9.55% | 30 | 8.85% | 0 | 0.00% | 7 | 7.87% | |
| 總計 | 3 | 199 | 339 | 46 | 89 | ||||||
| 佔全體員工比例 | 25.00% | 51.29% | 40.99% | 18.18% | 21.65% | ||||||
註：正職新進員工比例＝當年度累計正職新進人數÷年度末（2024.12.31）總人數
| 國泰建設子公司2024年離職員工統計 | |||||||||||
| 組別 | 類別 | 國泰建經 | 國泰健康管理事業 | 國泰飯店觀光事業 | 三井工程 | 霖園公寓大廈管理維護 | |||||
| 新進員工 | 新進員工 | 新進員工 | 新進員工 | 新進員工 | |||||||
| 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | 人數 | 占比 | ||
| 性別 | 男性 | 1 | 50.00% | 29 | 18.35% | 137 | 44.63% | 32 | 88.89% | 28 | 71.79% |
| 女性 | 1 | 50.00% | 129 | 81.65% | 170 | 55.37% | 4 | 12.50% | 11 | 28.21% | |
| 年齡 | 30 歲（含）以下 | 2 | 100.00% | 33 | 20.89% | 171 | 55.70% | 12 | 33.33% | 11 | 28.21% |
| 30-50 歲（含）以下 | 0 | 0.00% | 104 | 65.82% | 104 | 33.88% | 20 | 55.56% | 21 | 53.85% | |
| 51 歲（含）以上 | 0 | 0.00% | 21 | 13.29% | 32 | 10.42% | 4 | 11.11% | 7 | 17.95% | |
| 總計 | 2 | 158 | 307 | 36 | 39 | ||||||
| 佔全體員工比例 | 16.67% | 40.72% | 37.12% | 14.23% | 9.49% | ||||||
薪酬制度
國泰建設建立具市場競爭力與公平性的薪酬制度，並以公正、透明的機制評估員工的績效與專業能力，確保薪資待遇反映其貢獻與價值，2024年
國泰建設性別間基層人員的標準起薪比例達成1:1。
|
國泰建設2024年基層人員標準薪資與台灣基本工資比例
|
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|
性別
|
基層人員標準薪資
|
與當地最低薪資之比例
|
男女比例
|
|
男性
|
35,800
|
1.3
|
1:1
|
|
女性
|
35,800
|
1.3
|
|
註：當地最低薪資以2024 年1 月1 日起實施之每月基本工資新台幣27,470 元為計算標準。
|
國泰建設非擔任主管職務人員薪資概況
|
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| 統計項目 | 2022 年 | 2023 年 | 2024 年 |
|
非擔任主管職務員工人數
|
136
|
133
|
140
|
|
非擔任主管職務員工薪資平均數（年／仟元）
|
987
|
1,032
|
1,225
|
|
非擔任主管職務員工薪資中位數（年／仟元）
|
879
|
978
|
1,095
|
註：員工係指扣除經理人、部份工時、任職給薪未滿6 個月等人後之在台僱用員工人數，並採平均人數計算。薪資總額係應計基礎，包括本薪、加班費、各項津貼及獎金、員工酬勞等，惟不包含股份基
礎給付之費用化估列金額。
員工福利及照顧
國泰建設致力於打造關懷員工的幸福職場，提供團體保險、定期健康檢查、結婚補助等多元福利措施，照顧員工身心健康與生活需求。為強化團隊
凝聚力與家庭支持系統，亦定期舉辦家庭日、員工旅遊等活動，促進員工與家人間交流，提升歸屬感與幸福感，幫助同仁實踐工作與生活平衡。
| 國泰建設員工福利活動 | |
 |
|
|
活動項目
|
活動內容及成果
|
|
○ 子女教育獎助金補助
|
全年分2 期發給。
|
|
○ 團體保險
|
員工及眷屬皆可參加團保，保費由公司全額負擔。
|
|
○ 健康檢查
|
每年針對全體員工提供一次免費健康檢查，定期於每年3 月至5月檢查，並舉辦每年一次人因性危害防止問卷調查，針對高風險員
工提供關懷。
|
|
○ 臨場醫護諮詢服務
|
全年共36 場護理師諮詢服務、3 場醫師諮詢服務，共44 人參與。
|
|
○ 結婚補助
|
夫妻同為公司員工者，皆可申請補助。
|
|
○ 年節慰勞金
|
端午節、中秋節慰勞金。
|
|
○ 員工旅遊
|
全公司兩天一夜旅遊2 次。
|
|
○ 健行活動
|
廣邀員工及眷屬參加，每年舉辦4 次的員工健行活動，共560 人參與。
|
|
○ 康樂活動
|
發放電影票與藝文票券；5 場手作療癒互動講座，共94 人參與。
|
|
○ 社團活動
|
每名員工每年可參加4 個社團，目前社團包括一般休閒活動類，例如：旅遊社、登山社、口嗜心飛社、生活休閒社、港都文化社（
中南部）、運動藝能類包含籃球社、羽球社、瑜珈社、健行路跑社、樂活運動社（中南部）、自行車社（中南部）等社團，並由福
利會提供補助經費及資源。
|
|
○ 家庭日
|
於兒童新樂園舉辦家庭日，地產集團參與人數：2,098 人。
|
|
○ 慶生禮物
|
員工生日禮券及每月舉辦慶生會。
|
|
○ 文教活動
|
每年發放圖書禮券。
|
|
○ 小農贊助
|
訂購小農採購葡萄禮盒，發放給員工。
|
|
○ 舞台劇欣賞
|
安排員工欣賞舞台劇「穿越門中門」、「瘋狂電視台」等劇。
|
|
國泰建設員工福利支出歷年概況 （單位：新台幣元）
|
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|
補助項目
|
2022 年
|
2023 年
|
2024 年
|
|
各項補助費
|
5,662,606
|
5,901,548
|
5,580,032
|
|
年節福利費
|
4,382,201
|
2,266,290
|
2,759,543
|
|
膳食費
|
9,969,241
|
4,473,273
|
2,651,155
|
|
體育活動
|
2,206,340
|
387,500
|
2,715,212
|
|
員工旅遊費
|
4,790,000
|
2,595,065
|
7,159,712
|
|
健行活動費
|
9,376,864
|
1,461,990
|
4,917,497
|
|
社團活動費
|
4,424,079
|
3,931,948
|
4,135,964
|
|
職工慶生費
|
627,480
|
629,798
|
700,864
|
|
文教費
|
5,269,511
|
1,599,636
|
4,767,147
|
|
年度總額統計
|
46,708,322
|
23,247,048
|
35,387,126
|
|
員工福利支出佔營收總額百分比
|
0.33%
|
0.34%
|
0.27%
|
|
|
|
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退休制度
國泰建設依循《勞動基準法》提供完善的退休金給付制度。《勞工退休金條例》施行後，依法令成立「勞工退休準備金監督委員會」，每月提存員
工薪資總額2% 作為適用「勞退舊制」同仁之退休準備金，而適用「勞退新制」之員工，則不得低於員工每月薪資6%。2024 年度總支付退休金金
額12,516,980 元，其中，新制退休金提撥總為5,950,110 元，舊制退休金提撥總額為6,566,870 元。
育嬰留職停薪
2024 年共計有19 位同仁申請育嬰留職停薪，復職率為63%、留任率45%。育嬰統計資料包含國泰建設、國泰健康管理事業、國泰飯店觀光事業、
三井工程、霖園樓管，另因考量員工隱私資訊，享有育嬰留停資格之員工總數不予統計。
|
國泰地產集團2024年育嬰留職停薪統計
|
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|
補助項目
|
男性
|
女性
|
|
申請育嬰留職停薪人數
|
6
|
13
|
|
育嬰留職停薪應復職人數（A）
|
4
|
20
|
|
育嬰留職停薪應復職且復職人數（B）
|
3
|
12
|
|
前一年度育嬰留職停薪復職人數（C）
|
2
|
9
|
|
育嬰留職停薪復職後工作超過1 年人數（D）
|
2
|
3
|
|
復職率（B ／ A）
|
63%
|
|
|
留任率（D ／ C）
|
45%
|
|
員工滿意度調查
首次進行2024年度員工滿意度調查，評估面向涵蓋品牌認同、團隊成果、團隊精神、專業展現、個人目標、個人價值、個人歸屬、個人發展等項目
，以了解員工對於職場環境的滿意程度，作為後續管理制度優化之參考依據。本次調查結果填答率為77%，同仁對於國建之認同指數為63.6 分，而
留任意願達 93%，反映整體氛圍與發展方向獲得同仁肯定，並依據調查結果持續完善相關人才培育策略及績效考核，確保員工職涯發展。
人才培育與發展
國泰建設具備全面的人才培育主軸，針對不同職涯階段的同仁提供合適的管理職能與專業培訓，並整合霖園集團資源，拓展人才發展計畫的影響力。
|
國泰建設2024 年人才培育主軸
|
|
|
||||
|
|
人才培育策略
國建針對不同職務提供完善的學習與發展資源，主管職務依據職能模組進行管理才能訓練，強化其領導能力與企業管理技能，以勝任未來的領導角色
；一般員工則透過職訓練、工作輪調、外部研習與研討會等，提升員工的專業素養與企業競爭力。
|
|
|||||||||
在職及非在職培訓
國建依據職級所需之核心能力規劃訓練內容，擬定個人發展計畫後進行在職培訓及非在職培訓。
| 在職培訓及非在職培訓 | ||||
| 培訓面向 | 通識 | 職能 | ||
|
主管
|
內容
|
個資法、商標法、資訊安全教育、碳權、溫室氣體排放、ESG 課程、
知識管理系統課程、 職場壓力、健康講座課程、財務規劃。
|
• 職等職責暨薪酬管理
• 新進人員簡報 |
|
|
人次／時數
|
 61  239 |
239 598 |
||
|
同仁
|
新進
|
內容
|
系統操作、營運通識
|
新進人員簡報
|
|
人次／時數
|
46 673 |
45 135 |
||
|
正式
任用 |
內容
|
個資法、商標法、資訊安全教育、碳權、溫室氣體排放、ESG 課程、
知識管理系統課程、 職場壓力、健康講座課程、財務規劃。
|
• 溝通力、新進人員簡報
• 職等職責暨薪酬制度 |
|
|
人次／時數
|
328 307.5 |
76 217.5 |
||
培訓與輪調制度拓展職涯
為強化工作技能與學習能力，集團依據職位特性與職等規劃培訓內容，設計涵蓋「專業、職能與通識」3 面向的教育訓練。為拓展同仁職涯的廣度
，提升組織整體創新能力，建置「員工輪調制度」，與有意願申請輪調的員工溝通，確認其了解新職務內容。期待藉由創新的培訓計畫與彈性的工
作制度，激勵同仁不斷精進自我，以因應未來挑戰。
|
2024 年教育訓練時數統計
|
|
|
|
||||||||||||||||||
|
2024 年員工訓練課程資料範疇包含國泰建設、國泰建築經理、國泰健康管理事業、國泰飯店觀光事業、三井工程與霖園公寓大廈管理維護。員工訓練課程總支出費用為29,187,281 元。
|
||||||||||||||||||||
員工持有專業證照
國建重視專業團隊的培育與專業能力的提升，目前共有多位員工持有與建築開發相關之專業證照。其中包含不動產經紀人11 人、建築師8 人、地政
士7人，以及包含英國皇家特許測量師、土木技師、會計師、估價師、大地工程技師等專業證照持有人各1 人，顯示公司在工程、財務、土地及不動
產等領域具備多元專業人才，有效支援各項開發與營運作業。
|
國建員工持有專業證照之名稱及人數
|
|||
|
專業證照
|
持有人數
|
專業證照
|
持有人數
|
|
英國皇家特許測量師
|
1
|
會計師
|
1
|
|
不動產經紀人
|
11
|
估價師
|
1
|
|
土木技師
|
1
|
地政士
|
7
|
| 建築師 | 8 | 大地工程技師 | 1 |
促進新進同仁融入與成長
國建致力於打造友善的職場環境，定期關注新進同仁的學習歷程與工作適應情形，確保職涯發展符合個人目標與企業期待。試用期間即導入培育輔
導與考核機制，強化交流與即時回饋，協助新進人員順利融入團隊。未來，我們將持續招募專業力強、認同企業文化並具長期穩定性的優秀人才，
為企業永續發展奠定堅實基礎。
 |
以3 週為單位，由輔導員、主管與人資合作逐次評量，透過頻繁的溝通校準公司與
新人的期待並適時給予協助，同時觀察新人學習態度與工作表現，及早給予回饋調
整。
|
 |
|
於試用期滿時進行成果專題發表展現學習成果，邀請所有高階主管一同參與，另由
輔導員及主管說明新人學習狀況，各級主管對試用人員學習狀況更能掌握，確保國
泰建設的高質量人才。2024 年舉辦9 場新人考評，總共考評42 人（含國泰建經2
人）。
|
 |
|
|
2024 年得知國泰建設與學校合作提供實習機會時，我認為這是個難得能深入了解傳統大型建設公司的寶貴機會，便抱持著一探究竟的好奇心參加面試並順利的
進入為期三個月的實習。在實習期間，公司安排我們輪調三個不同性質的部門，分別是國泰建經基金管理部、國泰建設開發部企劃管理組及行政管理部資產管理
組，這讓我對不動產產業的輪廓有了更立體且全面的認識。
剛進基金管理部時，對REITs 的運作幾乎毫無概念，但透過閱讀期刊與實地參訪國泰一號與二號資產標的，我開始了解不動產證券化是如何操作營運與管理。接
著在資產管理組，我學到商用不動產的營運與管理，包含許多招商計畫及租賃契約書的細節，甚至有機會參訪南港國泰昆陽大樓及台中國泰金融大樓，也幸運能
參與到點交現場的實務操作。而在開發部的企劃管理組，我才了解月報撰寫中納入經濟與政策的面向，使我理解市場分析比想像中的更為多面向：除了學習到閱
讀平面圖的重點以及與代銷人員的互動，也訓練我統整能力與邏輯思維，最後還有機會上台報告月報成果，讓整體實習經驗更為充實完整。
|
|
|
在這三個部門的工作體驗中，我特別喜歡開發部企劃管理組多元且實務性強的工作內容，也認為這是進入不動產產業
很好的切入點。在同仁及主管的鼓勵與協助下，我很幸運地於畢業後正式進入國泰建設，展開我第一份正職工作的旅
程。轉正後，我發現接觸到的業務與實習時相比更加深入且複雜，不過因為實習期間有累積一定的基礎，加上公司安
排輔導員的制度，讓我更快進入狀況並適應工作節奏。剛開始工作時，面對到不熟悉作業流程感到手足無措，但我很
感謝部門同仁在我卡關時給予我實質協助與解惑，甚至樂於分享經驗與作法。這樣友善的氛圍讓我更有勇氣主動發問
、不怕出錯，也逐漸建立起對自己的工作信心。至今我仍持續學習如何有效整理大量數據與資料，並思考如何條理分
明地呈現重點內容，儘管還有很多需要摸索的地方，但我也越來越能掌握工作的邏輯與節奏。
回顧這段歷程，雖然不長，但加入國泰建設的實習不只是我職涯的起點，更是我真正踏入不動產業的重要啟程。從最 初的懞懂，到如今漸漸上手的踏實，我非常珍惜在這裡學到的每一件事，也期待自己未來能一步步累積實力，成為能
與公司一同成長前進的成員。
國泰建設 開發部 張思涵
|
 |
產學合作：培育房地產專業人才
我們深信校園人才能為企業內部注入新的創新動能與活力，國泰建設配合學校課程與學分需求設計實習內容，由輔導員協助學期間實習生熟悉部門
職責，並參與各項專案推動，將所學帶入職場。暑期實習生因實習期間完整，以房地產產業經營為主軸，由深而廣設計實習課程，規劃房地產專知
學習、部門專案參與、資深同仁手把手培育及關係企業參訪等學習項目，讓實習生由點到線乃至於面的了解整體房地產相關領域，最後輔以現場實
務操作、報告撰寫及結業個人專題報告呈現學習成果，讓公司各級主管與同仁現場提問回饋，並由公司主管給予評分，豐富產業實習歷程與經驗，
2024 年暑期共有4 位實習生參與本計畫。
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國泰建設實習生計畫人數統計
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年份
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2022 年
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2023 年
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2024 年
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期中實習人數
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3人
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2人
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3人
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暑期實習人數
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4人
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6人
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4人
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註1：自2016 年開辦實習生以來，目前已有15 位於畢業後進入公司服務。
註2：2021 年因疫情關係停辦暑期實習。
註2：2021 年因疫情關係停辦暑期實習。
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績效考核
國泰建設推動一致性與公平性的績效管理制度，不因性別、年齡、職級或職務差異而有所區別。為確保促進組織目標與個人發展的一致性，年初與
員工共同設定績效指標（KPI），年中由主管與同仁進行回顧與檢討，以掌握進度與調整方向，年底則透過自我評估與主管評核完成整體考核流程。
2024 年100% 員工完成年度考核。針對未達標的員工，將依據「員工績效及職能輔導改善暨處理要點」提供職能增強的輔導，並協助員工找出未
達標的原因，達到與員工一起成長。
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年初
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年中
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年底
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績效目標設定（KPI）面談
主管須與轄下員工面談，雙方共
同討論與確認年度績效目標，讓 員工明確了解期望。例如：量化 指標、設定時程、正確度等，設 立合理但具挑戰性的目標 |
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年中績效面談
檢視員工半年的績效表現，若
任務有調整須修正績效目標，主管須明確表達員工的表現狀況，提出建議，以利年底績效考核
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績效考核面談
員工先進行自評，再由主管評核，並根據不同層級，有不同的核定主管層級。主管於面談前須有充分準備，收集員工行為事例，利員工了解優劣行為的表現與差異，主管亦致力於績效面談中取得績效表現共識 |
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